De Tweede Kamer heeft een wetsvoorstel aangenomen dat de Wet op de ondernemingsraden wijzigt. Door de wijziging wordt de bevoegdheid van de ondernemingsraad (OR) ten aanzien van de beloning van bestuurders van ondernemingen met meer dan 100 personen uitgebreid. Het wetsvoorstel moet nog door de Eerste Kamer worden behandeld voordat de wet aangepast wordt.
Het doel van het wetsvoorstel is het bewustzijn en de discussie over beloningsverhoudingen binnen ondernemingen te stimuleren door de OR als

Zoals bekend staat de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) op de nominatie om vervangen te worden. De Wet DBA was bedoeld om duidelijkheid te scheppen over de vraag wanneer een arbeidsverhouding een dienstbetrekking is. In plaats van duidelijkheid te scheppen leverde de wet veel verwarring en onrust op onder zzp’ers en opdrachtgevers. Vanwege alle commotie rondom deze wet was de handhaving van de wet opgeschort. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft nu

In een arbeidsovereenkomst was een bepaling opgenomen waarin werd verwezen naar het arbeidsvoorwaardenreglement van de werkgever. In het arbeidsvoorwaardenreglement stond dat het deel uitmaakte van de individuele arbeidsovereenkomst. Het reglement bevatte een wijzigingsbeding. De vraag was of tussen de werkgever en de OR overeen te komen wijzigingen van het arbeidsvoorwaardenreglement gevolgen hadden voor iemands arbeidsovereenkomst. Meer in het bijzonder ging het om een nieuwe bepaling in het

De arbeidsovereenkomst van een werknemer bevatte een geheimhoudingsbeding, een non-concurrentie- en een relatiebeding. Het was de werknemer verboden om zowel gedurende als na afloop van de arbeidsovereenkomst aan derden mededeling te doen van zaken die hem bij de uitoefening van zijn functie ter kennis waren gekomen. De geheimhouding had ook betrekking op kennis van cliënten en relaties van de werkgever. Op overtreding van de bedingen stond een boete.
De werknemer werd op staande voet ontslagen

Werkgevers, die aan werknemers een auto ter beschikking stellen, hanteren vaak gebruikersovereenkomsten waarin de rechten en verplichtingen worden vastgelegd van de werknemer. Het is niet ongebruikelijk om in een dergelijke overeenkomst een regeling op te nemen voor het geval de werknemer uit dienst gaat terwijl het leasecontract van de auto nog loopt. Met name wanneer de werknemer invloed heeft op de keuze van de auto of wanneer op verzoek van de werknemer een duurdere auto wordt gekozen zal de

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om na het einde van zijn dienstbetrekking elders werkzaam te zijn. Om die reden is een dergelijk beperkend beding alleen geldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevatte een proeftijd van twee maanden. Daarnaast bevatte de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding.

De vraag in een procedure bij de kantonrechter was of bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging rekening moet worden gehouden met een ontvangen loondispensatie.De basis voor de berekening van de transitievergoeding is het loon. Het begrip loon moet in dit verband worden opgevat als de vergoeding die de werkgever aan de werknemer verschuldigd is voor de bedongen arbeid. In het Besluit loonbegrip vergoeding

Tegen een beschikking waarbij de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, staat hoger beroep bij het gerechtshof open. Het hoger beroep moet worden ingesteld binnen drie maanden na de dag van de uitspraak van de kantonrechter. Wordt het hoger beroep later ingesteld, dan zal het gerechtshof het beroep in beginsel niet-ontvankelijk verklaren.
De termijn van drie maanden na de uitspraak geldt ook wanneer de beschikking van de kantonrechter voorwaardelijk is, omdat de indiener de

Als hoofdregel geldt dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade die een werknemer tijdens het uitvoeren van zijn werk oploopt. Er geldt een uitzondering op de hoofdregel als de werkgever kan aantonen dat hij voldoende voorzorgsmaatregelen heeft getroffen. Een andere uitzondering geldt voor schade die het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Welke maatregelen een werkgever moet treffen om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade

Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden wegens disfunctioneren. In de terminologie van de wet gaat het dan om ongeschiktheid van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten door een andere oorzaak dan ziekte of gebreken. Ontbinding op die grond is alleen mogelijk als voldoende vaststaat dat sprake is van disfunctioneren, de werkgever de werknemer daarvan tijdig in kennis heeft gesteld, hem de gelegenheid heeft gegeven om zijn