Mag de kantonrechter de gelegenheid geven om een verzoek tot ontbinding in te trekken omdat hij van plan is een transitievergoeding toe te kennen? Volgens een werknemer mag dat niet. In hoger beroep voerde de werknemer aan dat de wet de mogelijkheid om het verzoek in te trekken alleen biedt bij het voornemen tot toekenning van een billijke vergoeding en niet bij een transitievergoeding.
In deze casus heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die al ruim twee jaar

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na het verstrijken van de periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan. Opzegging is niet nodig voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Wel is de werkgever wettelijk verplicht om een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract mee te delen of zijn arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet of niet. Deze mededeling moet ten minste een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk worden gedaan. De werkgever die zich niet houdt aan deze

Toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen wordt verleend met toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever, wanneer hij binnen 26 weken iemand wil aannemen voor de werkzaamheden die de ontslagen werknemer verrichtte, eerst de ontslagen werknemer de kans moet bieden om zijn oude baan weer te vervullen voordat hij een ander mag aannemen. Houdt de werkgever zich niet aan deze

Per 1 juli 2017 is de gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet in werking getreden. De wet is op de volgende onderdelen aangepast:

De positie van de preventiemedewerker is versterkt.
De adviserende rol van de bedrijfsarts is verduidelijkt.
Werknemers hebben recht op een consult van de bedrijfsarts.
De positie van de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners is verbeterd.
Het basiscontract arbodienstverlening is ingevoerd.
De positie van de preventiemedewerkerEen van deze verplichtingen uit

Werkgevers zijn verplicht gedurende de eerste twee jaar van ziekte het loon van een zieke werknemer door te betalen. In de wet is geregeld welk deel van het loon in ieder geval betaald moet worden. In het eerste ziektejaar moet de werkgever minstens 70% van het loon, maar niet minder dan het wettelijk minimumloon doorbetalen. Na het eerste jaar vervalt de eis dat niet minder dan het wettelijk minimumloon doorbetaald moet worden. De eis dat minstens 70% van het loon wordt doorbetaald blijft wel

Ontslag op staande voet vereist een dringende reden. De werkgever, die een werknemer op staande voet wil ontslaan, moet het ontslag en de dringende reden onverwijld meedelen aan de betrokken werknemer. Als de werknemer het niet eens is met het gegeven ontslag, kan hij de nietigheid daarvan inroepen.
Een werknemer werd na een 18-jarig dienstverband op staande voet ontslagen. De werknemer bestreed het ontslag, omdat hem niet duidelijk was wat de reden voor het ontslag was. De kantonrechter heeft

Ontslag op staande voet is een verstrekkende maatregel, die niet licht kan worden genomen. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Verder moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven.
Een medewerker van een camping werd op staande voet ontslagen omdat hij een biljet van € 50 aan fooi zou hebben willen verduisteren. In plaats van het biljet in de fooienpot te stoppen had hij het opgevouwen en onder het pinapparaat gelegd. De medewerker bestreed het ontslag op

Een arbeidsovereenkomst kan door ieder van de partijen met onmiddellijke ingang worden opgezegd op grond van een dringende reden. Die opzegging moet wel direct, onder mededeling van de reden, aan de wederpartij worden gedaan. Voor zover het betreft ontslag op staande voet van een werknemer, kunnen handelingen als diefstal of agressief gedrag tot gevolg hebben dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Een werkneemster bestreed het haar gegeven

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst met een werknemer niet zondermeer opzeggen. Behoudens een aantal in de wet geregelde gevallen moet de werkgever voor opzegging een redelijke grond hebben en moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn. De wet bevat een opsomming van redelijke gronden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van de reden voor opzegging is toestemming nodig van het UWV of kan de werkgever bij de kantonrechter een verzoek

De wet kent een rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dat rechtsvermoeden is bedoeld om de werknemer houvast te bieden wanneer de omvang van de arbeid niet of niet duidelijk is afgesproken of wanneer de feitelijke omvang van de arbeid structureel hoger is dan de overeengekomen arbeidsduur.
De vraag in een procedure voor de kantonrechter was of het rechtsvermoeden van arbeidsomvang ook speelt bij een min/max-overeenkomst. Een min/max-overeenkomst houdt in dat werkgever en werknemer zowel een